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    案例分析:HR能滅火 更要會點火

    發布時間:2015-05-21 00:00:00瀏覽次數

      (來源:中人網

      【案例】
      我新入職一家網絡通訊公司做人事專員,公司人員規模大概200人左右。按說不是特別傳統的行業,但公司管理風格非常傳統,對人員的關懷幾乎沒有,部門與部門之間也不怎么交流,員工流動性非常大,老骨干都有不斷離職的,更別說新進人員了。為了穩定員工,人事部門分析后提出很多辦法,比如提高員工福利、調整上班時間、增加員工培訓或者增強部門之間的交流、多一些員工關懷等。
      但報上去之后,領導根本不采納,認為員工走了再招就是,讓我們人事部不斷機械的招聘,其他模塊都被弱化?,F在公司整體氛圍散漫,人事部想要推行什么制度根本推行不開。
      我現在真的很苦惱,在這家公司每天就是打電話招聘,很機械。我也沒有改變現狀的能力,我該怎么辦?
      【解析】
      200人左右的網絡通訊公司,按理說至少也是中等規模的企業了,決對不是小公司。作為發展中的中等企業,對于內部的管理、人員的關懷理應有一定的基礎。但是,提問者提到的問題是沒有什么人文關懷,管理相對的傳統,人員流動性大。說明,企業在管理方面的問題還是比較明顯的。
      對于這樣的問題如何解決呢?如果提問者的問題能具體詳細一些,例如,了解公司的歷程、業務水平、技術能力、市場占有率、高管的背景等,基本能給出合理的解決建議。
      在目前問題相對模糊的狀況下,筆作以下猜想,公司人力資源部的級別是什么?提問者是人事專員,你的上司是誰?是專業的人事總監還是人事經理,或亦只是人事主管?還是沒有專業的人力資源上司?
      如果你的上司是專業的人事經理或總監,這位人事專員,是否還沒有深入地了解企業的根?只是看到了表象的問題,對于問題的提出就有一點操之過急。建議先放平心態好好學習,深度了解企業,用“既然存在,就有合理性”的心態先接受。
      如果上司只是主管或者沒有專業的上司,那么,這家公司就根本還沒有人力資源的理念。對人力資源的管理沒有意識,在沒有人力資源理論的情況下,對于出現這些問題是完全可以理解的。對于這種情況,建議你可以選擇離開找一家相對有人力資源理念去成長、去成就。
      筆者的建議是基于有專業的上司或你按這上司的標準來要求自己,即提前按專業經理或總監的思維來處事。
      在管理上,大家通常將事情分四個項限,即重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、不緊急也不重要。最讓人關注的是重要緊急的事情,次之是緊急不重要的事情?,F在你們公司出現的問題是重要不緊急。你的上司或你是要想辦法讓這事情“緊急”起來。即,在這件事情上“點一把火”。但一定要注意“控制”好火候,做到能點火也能控火才行。
      如何有效的操作呢?筆者建議,對于離職員工進行深度的訪談,盡可能的了解他們的離職的真實原因。在了解到足夠的同一問題時,你就可以開始準備“點火”了。但要選好“點火”的對象,即這名離職的員工的性格你一樣要了解,你最后有能力“搞定”他。
      如何“點火”,就是通過訪談的方式去“激怒”這位員工,并讓他去找公司的老板或者高管。后然再由你出面來搞定這個事情,平息員工中心怒火。一件事可能并不會引起老板的關注,同樣的事情發生兩到三次后,老板一定會引起重視。
      這樣,你的專業的重要性就在公司得以體現,你的很多方案就會得到公司的支持而彰顯你的價值。
     
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